广东用工荒再次来袭招工难经理都亲自出来“站台”排一条街

  在前两年出现的招工难中，很多企业虽然招工出现困难，但是也只是在福利等方面做做文章，并没什么大的动作，基本上还是能勉强维持公司的运作。

  而今年，因为去年疫情的影响，很多人对工作有了新的想法，可能也比较担心公司会突然又遇到什么样的事情而大量裁员，而且现在大城市的压力特别大，物价高，租房贵，如果没有真正解决到普工所关心的问题，估计就很招到人。

  所以，今年广东还是不出意外地出现“招工难”，这次比较不同的是，用之前的“法子”，似乎很多普工都不买账了。单单是提高福利，已经不能吸引到普工。今年也被曝出，甚至是很多工厂的负责人，或者是总经理，都亲自出来“站台”，排成一条街，用直接对话的方式，来引起应聘者的注意。

  很多工厂，时薪也从之前的20元，提高到了25元，一天下来也有250元左右，可是还是依然留不住人，不少普工在做了几天之后就走人，对公司的运作有很大的影响。

  因为现在大部分的年轻人不愿意进工厂打工，年龄比较大的又不想招，就算招到的年轻普工，大都是不定性的，大多是因为没钱了才进工厂，而进工厂没几天又不做了。

  而“招工难”的原因，主要还是工作太累 ，工资太低，很多人想做销售，不想做太枯燥的工作。

  而在看完工资之后，网友也直言：难怪招不到人。单单提高时薪，没考虑到应聘者真的需求，这才是重点。也有一些有经验的网友反映，“招工难”还有一个重大的原因，就是公司“说得好听”，其实进到工厂之后照样还是有压榨的成分。感觉被骗了。

  既然遇到“招工难”，就说明了一个问题，工厂肯定自身有问题。很多应聘者不愿意进，或者做了几天就走人。肯定是不符合普工的自身利益才会走。

  所以，很多工厂的紧急对应措施是“提高时薪”，很多应聘者看到的，可能只是工厂遇到困难，才出来的紧急措施，根本就没看到工厂的“真诚”。就好比有的网友说的，好的工厂从来都不缺人。虽然有点难听，但确实如此。

  我们都知道，员工想涨工资，老板想多赚利润。员工工资涨了，企业的成本就会增加，这看起来老板与员工的利益是对立的、冲突的，甚至认为这种矛盾无法调和。以致出现老板抱怨员工不努力，员工指责老板小气、抠门，长此以往，导致人才流失，士气不振，业绩下滑，竞争力下降，公司陷入恶性循环。

  小王是某公司的业务冠军， 其销售业绩几乎占了公司整体业务的半壁江山。老板张总对小王非常的器重，也重点培养小王，给的待遇也不低。

  然而春节刚过小王却莫名其妙跳槽去了同行的另外一个企业，张总公司瞬间失去了一名顶尖的销售人才，令张总更加气愤的是，小王还带走了销售团队和一大批公司资源，公司遭受重创。

  打听之下，原来竞争对象给小王开出了更高的工资！张总懵了，感觉自己对小王待遇也不错，开年也是准备给小王加薪升职，没想到当面自己辛苦培养的员工竟会选择离开自己。

  如果五倍的价钱呢！利益达到300%就有人铤而走险，何况五倍！不管是不是龙潭虎穴，都得闯一闯了吧。

  换个角度说，作为老板，市价都已经是现在员工收入的五倍了，你要说你一直对员工好，怎么都缺乏说服力。

  真正的核心员工，加薪吧，留住一个是一个。留住人才的最核心的是薪酬高低，二是创始人的个人魅力。

  我很认同马云的观点，正如马云所言，无论企业大小，薪酬机制做不好，就会出现很多问题：员工消极怠工、工作推互相推诿、抱怨不满、离职跳槽......

  抛开感情、忠诚不谈，企业若没有好的激励机制，好的薪酬模式，如何留住核心人才？

  如果公司自身为员工提供了符合员工价值的薪酬, 也给员工提供了良好的工作环境和成长环境, 相信员工也会对公司忠诚。

  最基本的物质基础保障就是用薪酬去满足员工，当然并非是任性的加薪，让员工凭能力争取的薪酬模式是存在的。

  如果公司里有员工就是喜欢高工资, 就是喜欢挣得多的公司, 而不考虑行业, 工作内容等因素, 相信他的水平也不会很高, 这种人走了也就走了。

  一个老板如果事无大小都亲力亲为，那他很难在战略上有所作为，也很难透过现象看本质，他每天都被繁杂琐碎的事务遮住了眼睛。

  老板要扭转经营的局面，首先要改变的就是人才管理思维，企业要有人，才谈得上做好事。没有优秀的员工，一切愿景，都是空谈。

  老板也许会说，我也想要有人帮我，可是我没人啊！其实并不是招不到人，而是留不住人。

  你要反思企业的激励机制，如果你是员工，你就拿着低工资、固定工资，你会像老板一样拼命吗？

  建议从企业管理机制方面突破，首先要建立好企业薪酬绩效激励机制，让员工主动自发的工作！方法：该怎么样设计销售提成机制？PPV量化加薪法

  对于刚入职的业务员来说，前三个月是最难熬的，因为对业务不熟悉，没有客户资源，销售技巧不成熟，这时候压力是最大的。

  再加上企业对员工的开单要求非常高，基本上三个月不开单就要炒掉，实际上，在低底薪+提成的薪酬模式之下，就算公司不炒掉，业务员自己大部分会选择离开，因为靠底薪撑不了多久。

  对很多业务员来说，并非能力有问题，我也见过很多人，第一年做业务，绝大多数都是没钱赚的，基本都在学习，但是经过一段时间的累计和沉淀，半年后就爆发了，一发而不可收。

  所以，只给员工三个月的考核期，其实会让很多人才流失，因为不走，吃饭都成问题，还怎么做下去？

  所以企业如果想要提高成材率，必须拉长培养周期，要优化薪酬模式，让员工在没有开单之前，可承担其他工作来为自己加薪。

  所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式来进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。

  PPV模式让业务员做到一专多能、成为复合型人才，同时做更多的事情，获得更多的收入，例如：

  6）根据公司岗位配置及自身能力，还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作，并获得各种产值收入。

  积分式管理：打造健康向上的企业文化激励——积分式（给员工及时的鼓励和认可）

  积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。举个栗子：当员工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人好事，不奖钱，奖券。

  把员工日常的工作内容，写出来，并配上分值。比如：销售人员，每打一个电线分。

  部门积分和个人的PK，有压力有动力，让各个部门瞬间凝聚在一起，团队氛围更好，凝聚力更强，任何一个人都有责任为团队做出贡献，而不至于充当公司的看客。

  当企业积分氛围已经建立，则可优先考虑做负激励，对积分靠后的几名进行适当惩罚。

  通过奖励、宣布、抽奖，三个环节对奖券理由的宣读，这样员工做得优秀之事，好人好事，多次被强调，内心荣誉感满满。员工也因为得到某个工作得到一张券，抽到快乐大会大奖，内心会越发感激公司，更加努力工作，以获得更多奖券。

  快乐大会是类似于年会，是员工充分展示自我的平台，也是老板和员工之间建立深厚感情的桥梁。

  另外，最重要的就是消耗员工平时累积的积分，奖券，让员工在快乐大会上抽奖，颁奖。

  让员工通过软件自助申请积分，并由管理员统一审核，并永久记录在系统，简单方便。

  打造欣赏、快乐、激励、福利的环境，让员工关系更加融洽，建立快乐向上的的企业文化；

  积分式对很多中小企业来说，是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工积极工作。

  多中小企业来说，是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工积极工作。

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